Hoy escribe... Fernando Grosso, Director Ejecutivo del CEDELI En repetidas ocasiones hemos dicho que no es posible vivir sin creencias. Una buena parte de nuestros modelos mentales están alimentados por una serie de convicciones que no son pasibles de demostración y que responden a aquello que simplemente aceptamos en razón de aquello que llamaríamos “nuestro buen juicio”.   Probablemente, la parte más importante de nuestras creencias es aquella que tiene que ver con aquello que consideramos el proceder correcto o incorrecto, lo que “está bien” y lo que “está mal” en relación a nuestras acciones y conductas.   Sin lugar a dudas, muchas de esas las hemos adquirido a partir de la transmisión de nuestros mayores, la enseñanza formal que hemos recibido, las costumbres que asimilamos de nuestros grupos de referencia, tal vez la contención de algún credo religioso.   Otras tal vez hayan surgido de nuestra propia reflexión acerca del mundo que nos rodea a part...

  Hoy escribe... Camila Mele, integrante del Comité Ejecutivo del CEDELI Para alcanzar nuestros objetivos debemos poder gestionar nuestro tiempo. Resulta muy complejo alcanzar metas y objetivos si no tenemos la capacidad de gestionarlo y manejarlo, así como también es muy difícil desarrollar nuestras competencias para el liderazgo si no sabemos administrar nuestro tiempo. Hablaremos en las próximas líneas un poco al respecto. Podemos pasar años envueltos en un conjunto de quejas constantes y reclamos hacia el reloj, o sino podemos poner un punto final a ello y empezar a trabajar para poder mejorarlo, para progresar en ello primero debemos identificar el problema y su origen. En este primer texto al respecto del tiempo conversaremos acerca de la gestión. Particularmente nos interesa centrarnos en como nosotros percibimos, entendemos y gestionamos nuestro tiempo. Luego, con una noción más cercana a la realidad, estaremos en condiciones empezar a mejorar la forma en que lo gestion...

  Hoy escribe... Fernando Grosso, Director Ejecutivo del CEDELI   Ya advertíamos en una entrada anterior acerca de la necesidad de liberarnos de las “trampas” que nos tienden los tecnócratas al momento de diseñar los procesos organizacionales, pero también convengamos que muchas veces los propios gerentes se tienden sus propias trampas a partir de sus prácticas y algunos rituales perniciosos de su cotidianeidad.   Una de las trampas más características y difundidas en este sentido son las pomposamente llamadas “reuniones de equipo”… La mayor parte de las veces mal conducidas, desordenadas, desgastantes y como consecuencia, absolutamente inútiles. A menudo escuchamos decir que en los ambientes laborales contemporáneos todos vivimos enfermos de “reunionitis” y la verdad que esto es rigurosamente cierto: las reuniones sin sentido se han convertido en uno de los factores más importantes de improductividad (¡y también de hastío emocional!) para la amplia mayoría de l...

  Hoy escribe... Fernando Grosso, Director Ejecutivo del CEDELI Después de investigar el comportamiento de decenas de equipos de trabajo a lo largo de varios años en organizaciones de distinto tamaño y actividad, hemos concluido que más allá de las particularidades de cada uno y de las personas que los integran, lo mismos reúnen características comunes que se repiten con llamativa frecuencia:   Una sólida visión compartida.   Absoluta claridad en la definición de objetivos y metas comunes   Una vocación permanente de aprendizaje colaborativo.   Una actitud lúdica hacia el trabajo, no exenta de un profundo compromiso.   Valores de convivencia consensuados y fuertes adhesivos sociales.   En los equipos exitosos, las personas desarrollan numerosas instancias comunes que les permiten generar vínculos entre ellas más allá del ámbito laboral. Esto favorece la solidaridad y la confianza.  ...

  Hoy escribe... Fernando Grosso, Director Ejecutivo del CEDELI Política y poder en las organizaciones   Un reconocido psicólogo estadounidense, David McClelland estudió profundamente el campo de las motivaciones humanas y la forma en que ellas se convertían en el motor del comportamiento. Su principal teoría, en forma muy sintética, nos dice que la acción humana se construye en torno a tres grandes fuentes motivacionales: la necesidad de logro, la necesidad de afiliación y la necesidad de poder.   En muchas personas prevalece la llamada necesidad de logro: la búsqueda de desafíos y la concreción de objetivos establecidos en forma autónoma es el factor movilizador central de sus comportamientos. En otras, la prevalencia se vincula con la necesidad de afiliación: el establecimiento de vínculos afectivos y la pertenencia a un entorno social son los factores determinantes de las conductas. Finalmente, muchas otras personas actúan movilizadas ante todo por las necesid...

  Hoy escribe... Raúl Volker, integrante del Comité Ejecutivo del CEDELI Si algo tiene elementos que interactúan, es un sistema, y en ese interactuar se van a desatar y gatillar cambios estructurales determinados por las condiciones iniciales; entonces las oportunidades que se presentan en el contexto, y solo son advertidas si es que estamos preparados para percibirlas. Debemos poner nuestras energías en construir lo nuevo; y en este sentido, nuestras conversaciones hacia dentro de nuestros equipos, deben ser poderosas de manera tal que puedan generar nuevas perspectivas acerca de lo que están sucediendo. La organización tiene su propia estructura concreta y corporal, pero son las abstracciones del marco institucional y sus reglas de juego, lo que les da vida y propósito. Nuestras organizaciones concretas y sus marcos institucionales requieren de nuestro compromiso de persistir en el cuidado de sus reglas de juego, y requiere de nuestros liderazgos cotidianos. No todas las ...

  Hoy escribe... Fernando Grosso, Director Ejecutivo del CEDELI Cultura de Lobos   Con frecuencia me preguntan sobre el origen del emblema principal de nuestros emprendimientos comerciales (la silueta de un lobo aullante a la luna). Cultura Alfa, nuestra marca corporativa, representa mucho más que una elección estética.   Siendo nuestra organización un espacio para la formación de líderes y el desarrollo profesional, la figura del lobo representa simbólicamente un conjunto de prácticas y valores elocuentes de nuestra filosofía de trabajo y de aquello que tratamos de inculcar.   Más allá de los diversos mitos que existen respecto de ellos, los más modernos estudios etológicos han probado que los lobos se constituyen en un ejemplo modelo de organización social y comportamiento. Dichos comportamientos, los más representativos de ellos, nos marcan una senda de aprendizaje que es sano aprender a recorrer:   El líder de la manada siempre encabez...