LAS DISFUNCIONALIDADES DE LOS EQUIPOS EN ENTORNOS VIRTUALES
Que aspectos pueden constituirse como disfuncionalidades al momento de considerar el desempeño de los quipos que deciden trabajar desde la virtualidad? Podemos señalar cinco elementos que sin lugar a duda están presentes como aspectos a solucionar en la conformación de los equipos, pero más singularmente en los que deciden trabajar desde la virtualidad:
·
La ausencia de confianza
·
El temor a las conflictividades
·
La falta de compromiso
·
La evasión de las responsabilidades
·
La falta de atención en los resultados
propuestos al equipo
Este diagnóstico no hace más que
despertarnos la profunda responsabilidad de buscar las causalidades que
subyacen en las manifestaciones disfuncionales, para encontrar entonces un
camino, y ensayar las maneras de superarlo.
En esa falta de confianza podemos
arraigar el concepto de creernos invulnerables edificándonos una barrera
desde la cual los demás no pueden acercarse para construir los intereses
compartidos del equipo.
El no afrontar las conflictividades nace
y permanece en un clima que se va consolidando con un halo de armonía artificial
que solo muestra una fachada sin esencia ni franqueza desde la cual, se evitan
los conflictos por temor a enrarecer el clima de trabajo, y así profundizar aún
más la desconfianza.
En los posicionamientos ambiguos de
quienes integran el equipo de trabajo, encontramos el germen de la falta de
compromiso de sus integrantes cuando cada uno de ellos no tiene las cosas
claras y las metas son difusas.
La evasión de las responsabilidades
esta enraizada en los bajos estándares que se fijan las organizaciones
frente a los retos que deben afrontar, y la falta de atención a los
resultados propuestos por el equipo, subyacen como contrapartida el ego
y la vanidad de los individuos que se centran más en sí mismos que en los
beneficios de la organización.
En definitiva, son cinco elementos clave
para que los equipos que deciden trabajar en los entornos virtuales logren
identificar, diagnosticar y superar: la confianza, el conflicto, el
compromiso, las responsabilidades y los resultados.
Estos cinco elementos deben ser trabajados
en las organizaciones y por los líderes de los equipos para realizar un
adecuado balance entre la accountability (una expresión que integra
los conceptos de compromiso, proactividad y responsabilidad) y la seguridad
psicológica que generar un entorno laboral adecuado, donde se fomente la
confianza en el equipo.
Esa seguridad psicológica se
consolida en la convicción de que el equipo es un lugar seguro y desde donde se
pueden correr los riesgos de mostrarse tal cual uno es, y de trabajar sin
temores a las consecuencias en la imagen, el estatus o la propia carrera del
colaborador.
Es un compromiso en fomentar y convivir en
el respeto mutuo para que todos se atrevan a hablar y aportar sus ideas e
inteligencia, encontrando la esencia del valor de cada integrante del equipo.
Al generar este clima de generalizada
seguridad psicológica, se pueden desarrollar la accountability
donde cada integrante conoce la importancia de sus responsabilidades para el
logro de los resultados de ese equipo. Se crea así, el equipo una cultura de compromiso,
proactividad y responsabilidad.
En esa lógica de trabajo en entornos
virtuales, esta accountability asume un roll muy importante y
fundamental para la funcionalidad y el éxito del e quipo donde cada uno de los
integrantes debe enfocarse en los resultados.
Los esfuerzos del líder deben estar
dirigidos a que los integrantes del equipo encuentren una zona de aprendizaje;
que se constituya en un equipo que aprende siendo un lugar común donde las
personas estén dispuestas a colaborar. Una zona donde cada integrante del
equipo adquiere su dominio personal, porque no puede haber un
aprendizaje del equipo, si cada individuo no desarrolla su potencial. Este es
el espíritu de una organización inteligente.
Ese aprendizaje es un lugar común donde
cada individuo se predispone a revisar sus modelos mentales, porque las
estructuras arraigadas no solo se constituyen en los sesgos para interpretar el
mundo y leer la realidad, sino que determina las conductas y el accionar del
equipo.
Eso es algo muy poderoso porque esos modelos
mentales son simplificaciones e incapacidades para la observación y la
apreciación de los eventos, conspirando en contra de los esfuerzos para
alimentar un pensamiento sistémico, integrativo y en equipo.
El equipo que encuentra esa zona de
aprendizaje es un equipo que aprende construyendo sus espacios de
comunicación con diálogos asertivos y empáticos, explorando creativamente
asuntos donde entiende la complejidad de sus interacciones.
Una visión común y compartida es
vital para un equipo organizativo inteligente, pero el lograr una misma visión,
va más allá del interés individual, y tiene que ver con conectarse en la
construcción de una tarea trascendente para todos, y que despierte el
compromiso individual.
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