Sobre la Resistencia al Cambio

 

Hoy escribe...

CARLOS GUASTAVINO, integrante del Comité Ejecutivo del CEDELI

EL LIDER COMO GESTOR DEL CAMBIO

Una mirada distinta hacia la resistencia al cambio

 

Continuando con nuestras publicaciones, y buscando una mirada diferente a aquellos temas que siempre están provocando tensiones en la relación interpersonal del equipo y sus objetivos, ¿hoy les propongo hablar de la resistencia … al cambio?......

Para comenzar les hago un par de preguntas:

¿Alguien puede decirme cuando considera que alguien se resiste a algo?

Y en ese supuesto caso, ¿quién está calificando de resistencia? Y vamos más allá…

¿desde que punto de vista?

Vamos a hablar con la persona que hemos calificado como resistente al cambio en función a las preguntas recientemente formuladas y escuchemos sus respuestas.

yo me resisto porque soy así, o

me quieren sacar de este lugar sabiendo que vamos al fracaso, o

esto siempre fue hecho de esta manera, o

hemos llegado hasta aquí con estos procedimientos, porque cambiarlos ahora, o

estos que vienen a cambiar son temporales, o

miles de justificaciones ….

 

Partiendo de la premisa disruptiva en la que afirmo como tesis que la resistencia al cambio no existe como el enfoque tradicional lo analiza, sino que no hay una buena gestión para administrar los recursos y llevarlos al objetivo.

Pero primero, vamos a definir la resistencia, aunque parezca una paradoja en función a la tesis invocada

1. f. Acción y efecto de resistir o resistirse.

2. f. Capacidad para resistir.

3. f. Conjunto de las personas que, generalmente de forma clandestina, se oponen con distintosmétodos a los invasores de un territorio o a una dictadura.

4. f. En el psicoanálisis, oposición del paciente a reconocer sus impulsos o motivaciones inconscientes.

5. f. Electr. Dificultad que opone un circuito al paso de una corriente.

6. f. Electr. Elemento que se intercala en un circuito para modificar el paso de la corriente o paraproducir calor.

7. f. Fís. Fuerza que se opone a la acción de otra fuerza.

8. f. Fís. Magnitud que mide la resistencia y cuya unidad en el sistema internacional es el ohmio.

9. f. Mec. Fuerza que en una máquina dificulta su movimiento y disminuye su efecto útil; p. ej., el rozamiento, los choques, etc.

resistencia pasiva

1. f. Renuencia a hacer o cumplir algo.

 

¿Cuál es el origen de la palabra resistencia?, etimológicamente, en el latín, el verbo “sistere” es establecer, tomar posiciones, asegurar un sitio y el “re” significa, intensificación de la acción, reiteración o vuelta atrás.

 

Entonces reafirmo la premisa, desde el punto de vista de generar un equipo con una meta para producir un cambio, ¡la resistencia no existe!

O desde otra arista, los que nos estaríamos resistiendo seríamos nosotros ………. los que nos resistimos a en el lugar actual.

 

Ordenando todas estas oraciones que tienen por objetivo la no linealidad del pensamiento y provocar vuestra curiosidad voy a desarrollar mi tesis…

 

Propongo “La resistencia no existe” porque le estaríamos dando una identidad superior al problema que la causaría y sostengo que es un formato de pensamiento que ha colonizado nuestro modelo mental.

Cuando alguien es reacio a hacer algo que le fue asignado, o es poco colaborativo, o definitivamente es alguien que está operando en una dirección diferente a la propuesta, automáticamente afirmamos que tal o cual o cuales son resistentes al cambio, quizás justificando solapadamente nuestra ineficacia para guiar, mostrar y hasta poniendo en juicio nuestra capacidad de líder que es nada mas y nada menos que hacer que las cosas sucedan a través de los mecanismos, virtudes y persuasiones.

La pregunta ahora es ¿porque existe esa actitud en algunas personas que integran un equipo?, esa se materialización en hechos no colaborativos, des motivacionales y hasta de traición al objetivo fijado.

Buscar esa respuesta nos hará bucear en muchas facetas, de ninguna manera tendrá una sola concepción de origen que pueden ir desde aquellas externas al individuo, pero directas al líder como ser el fallar al momento de conducir e influenciar o internas como la frustración, el miedo y la competencia solamente para nombrar algunos.

Volviendo al origen de la tesis y la afirmación la resistencia no existe, podemos afirmar que todo lo mencionado es subsanable, es corregible, es manejable y sobre todo es evitable porque cada vez que en una organización, o en un equipo, o en una gestión, o en un objetivo ocurre lo denominado resistencia al objetivo planteado, el problema no esta en quien se resiste, sino, por el contrario, hay que fijarse que tan buenos lideres somos y como hemos estructurado el sistema y aquellas partes que componen el sistema que sostendrá el proceso de cambio, que no solo debe contar con las fortalezas que le hemos otorgado sino, los antídotos ante lo que vulgarmente llamamos resistencia al cambio, quiero decir que siempre hay que hacerse la pregunta “qué pasa si……” .

Hay un juego que esta muy de moda que es el amoung us (entre nosotros) donde debemos descubrir quien es el impostor en un equipo y si no lo descubrimos a tiempo ese impostor terminara matándonos. Debemos descubrir a tiempo quien es quien en nuestro amoung us para poder solucionarlos a tiempo porque al no detectarlo o al no actuar estaremos en el inicio o conformación de otro conflicto que se lo conoce popularmente con el dicho “entre halcones y palomas”.

Esto es una de las perores cosas que nos puede pasar debido a que es muy posible que ocurra el nacimiento dentro del equipo de otro actor, en este caso no deseable, y es el conocido anti líder, el cual va actuar autónomamente y de diferentes maneras no conocidas o esperables muchas veces, es decir, no ira en la dirección del objetivo, podría victimizarse, o camuflarse, sus aportes serán de una irrelevancia absoluta entre otros hechos que agrietara la cohesión del equipo, entonces diremos, otra vez, que hay resistencia porque la velocidad de la gestión y hasta el rumbo no están siendo cumplidos según los objetivos planteados.

Esto que les acabo de escribir, ocurre en todas las organizaciones, equipos y grupos de amigos y familia con lo cual Uds., podrán objetar la tesis propuesta, quizás aduciendo que esta en la naturaleza del ser humano este tipo de actitudes. El ser humano se resistirá todo lo posible a salir de esa inercia en la cual esta.

Entonces les respondo, no existe una resistencia, como tal, como hecho necesario en cada organización, equipo, grupo o familia, existe, y ahora focalizándonos en el equipo y en la gestión del líder para generar el cambio, hay entonces, una falla en el armado del equipo, esto es, y citando algunas de las múltiples tareas del líder, en desconocimiento íntimo de las personas, no conocer sus ideales, sus creencias, sus mitos, sus tabúes, su capacidad a la resistencia (pero resistencia desde un concepto diferente, el del hecho de aguantar y sostener un objetivo) y su resiliencia , o una mala comunicación de los objetivos y roles colectivos e individuales, o quizás en el seguimiento y acompañamiento del proceso, que a pesar de promover la autonomía, esta también debe ser revisada y supervisada para enderezar los rumbos o puede ser el no dar una palmada en la espalda a tiempo, hecho pequeño para el líder pero de efecto renovador en la confianza y fe del individuo.

Cuando todo lo mencionado anteriormente lo llevamos al contexto actual, estamos hablando de personas con diferentes modelos mentales y es ahí donde se produce el avance de la neurociencia para comenzar a explicar muchos comportamientos en una sociedad de cambios inmediatos y a veces, muchas veces, disruptivos, que hace de la palabra Smart (inteligente) una panacea, ese remedio para cualquier mal, pero la inteligencia debe ser creativa y creadora en función al equipo de trabajo y su objetivo.

Es cierto que estamos en la era de la revolución TIC  (Tecnologías de la Información y la Comunicación) que nos permiten, entre otras cosas, movilidad, ubicuidad, comunicación permanente, conectividad, teletrabajo, networking, gestión flexible,  todo esto hace que nuestros colaboradores e integrantes de un equipo tengan múltiples sensaciones y ofertas para salir del eje planteado en nuestro equipo, porque por suerte, no son robots y tampoco tienen IA (inteligencia artificial) sino que son personas con IN (Inteligencia natural) que sienten, se motivan, sufren, y sobre todo crean

Ahí reside uno de los efectos para controlar lo que llamamos resistencia.

Y otro punto que quiero mencionar antes de terminar este artículo es el de la colaboración y la cooperación, colaborar no es cooperar, son diferentes. La colaboración requiere capacidad y flexibilidad para alinear metas y recursos con otras personas en tiempo real, es una negociación hacia un destino mancomunado. La colaboración es fácil de enunciar, pero difícil de ejecutar, en cambio el modo cooperativo es un enunciado sin una colaboración efectiva.

Volviendo a nuestra tesis acerca de la resistencia y para evitar los denominados cisnes negros tenemos que crear la cultura del equipo para esquivar lo que se denomina resistencia porque cuando la cultura es débil, nos apartamos de hacer lo correcto para hacer lo que nos beneficia