El liderazgo en épocas híbridas

 

Hoy escribe... Carlos Guastavino, integrante del Comité Ejecutivo del CEDELI

Se ha cumplido un año desde el anuncio del Aislamiento Social, Preventivo y Obligatorio (ASPO) que cambió el modo de ejercer nuestros trabajos y muchas otras tareas.  De un día para otro, la oficina estaba en casa y nuestra manera de relacionarnos -y hasta hacer las compras- tomó un giro de 180 grados.

 

Las empresas o gran parte de ellas empezaron a tener a su staff en forma remota, las clases comenzaron a impartirse de manera virtual y el e-commerce se situó en el centro de la escena. Pero la verdad es otra: el 2020 fue la aceleración de una realidad que estaba latente, de trabajos y tareas que mantenían un modelo vetusto, el del espacio físico, la oficina, la reunión presencial etc. .

 

Aunque algunas organizaciones ya estaban implementando días de trabajo home office, la mayoría era reticente a esto, parecía que se perdía el control, se perdía un liderazgo basado más en un modelo burocrático, de controles de horario, de la orden verbal rápida, de la auditoría interna imprevista para dar lugar a un nuevo modelo de hacer las cosas.

 

Se impuso el trabajo remoto, lo que generó un cambio de paradigmas basado en pro y contras como ser la reducción de costos en los espacios físicos, el fin de los horarios fijos, la reducción e incomodidad del traslado hogar-trabajo-hogar que en muchos casos insumía horas, el aumento de la productividad por parte de las empresas, la modificación de las maneras de comunicarnos, la autogestión, el aprendizaje para maximizar los horarios y muchos etcéteras que aún estamos descubriendo.

 

Hay 3 aspectos clave que deben tener en mente las empresas a la hora de pensar en sus modelos laborales:

1-      la oficina híbrida como el nuevo paradigma;

2-      el bienestar digital y la cultura corporativa;

3-      la retención del talento.

 

Debemos entender que la oficina híbrida llegó para quedarse y que según un estudio de la consultora Citrix Systems hay un 83% de los empleados que preferiría trabajar a distancia, al menos una parte del tiempo. Esto se debe al empoderamiento por parte de los trabajadores para la toma de algunas decisiones que antes eran facultad del jefe que estaba un par de escritorios mas adelante, haciendo trizas el obsoleto modelo de control generando un nuevo orden laboral centrado en sus necesidades.

 

Está claro que este cambio aun es incipiente pero en marcha y que el 66 % de los colaboradores actuales desearía en el futuro, según el mencionado estudio. También, menciona que el 65% cree que luego de la pandemia, las oficinas se usarán para actividades específicas como ejercicios de colaboración y de integración de equipos.

 

Pero está claro que para que este modelo cumpla con las expectativas de los colaboradores y entregue una buena experiencia de usuario, es importante que las compañías desarrollen estrategias de negocio a largo plazo, de la mano con los departamentos de IT, para adaptarse a las necesidades centrales del nuevo orden laboral: ampliar el perímetro de seguridad por fuera del edificio corporativo, brindar un espacio de trabajo digital seguro y flexible y adoptar modelos de la nube para ganar escalabilidad y dinamismo.

 

Todo esto requiere un liderazgo adaptado a este ecosistema puntual. Y no solo hay que liderar el impacto en términos de mejorar la productividad del staff, sino también en relación al balance entre la vida personal y privada.

 

En el estudio mencionado, el 50% de los argentinos cree que su carrera se ha visto afectada positivamente trabajando desde casa durante el último año, y que un 59% está de acuerdo en que su vida personal también ha tenido un impacto positivo. Cuando hablamos de espacios digitales sabemos que estos pueden brindar flexibilidad y empoderamiento con tecnología para que cada uno pueda llevar a cabo sus tareas de la manera más eficiente.

 

El Bienestar Digital y la Cultura Corporativa también se ven afectadas. Este ha sido un reto para el liderazgo porque generalmente decimos que los cambios son culturales, pero desde 2020 y en función a esta modalidad remota debido a la pandemia muchas organizaciones debieron adaptar sus culturas corporativas a un nuevo escenario de trabajo.

 

En el estudio que abordamos se afirma que el 53% de los argentinos coincide en que la cultura corporativa ha mejorado durante la pandemia. En este contexto es primordial cuidar el bienestar digital de los colaboradores, y esto se transformó en una nueva normalidad del orden laboral. Es importante para el ejercicio de los liderazgos en este ecosistema, saber que al 99% de los empleados les importa que exista una cultura corporativa que promueva el bienestar mental y/o físico. A su vez, el 66% de los argentinos coincide en que para crear/mantener una buena cultura corporativa, un buen liderazgo es lo más importante, seguido por la creación de ambientes de trabajo y horarios flexibles (49%).

Con las nuevas demandas de los colaboradores, el liderazgo debe estar en sintonía plena con los equipos de IT y de RRHH desarrollando las estrategias que promuevan el bienestar físico y mental, sabiendo que estamos trabajando en muchos casos con personas generación X y/o Z cuya volatilidad y propensión a los cambios es muy alta. El líder debe generar los espacios de trabajo digitales que aporten flexibilidad a los colaboradores y les permita adaptarse a las actividades con las que más cómodos se sientan, esto se lograra a través de las herramientas ya conocidas por nosotros, como la empatía, asertividad, comunicación y en consecuencia, avanzar en esa nueva dirección pero manteniendo las bases de liderazgo.

 

Surge otro tema que incipientemente ya hemos mencionado, la retención del talento.

Este nuevo modelo, el trabajo a distancia, democratiza el empleo a territorios que antes eran más difíciles de alcanzar y se convierte en una demanda por parte de los empleados.

 

Hoy, para los nuevos colaboradores, un modelo de trabajo flexible y a distancia se convirtió en prioridad, siendo uno de los factores decisivos a la hora de elegir o cambiar de trabajo.

 

Resumiendo, el estudio concluye con lo siguiente:

Un 68% está de acuerdo en que, si tuviera que cambiar de trabajo, sólo aceptaría un puesto que ofrezca opciones de trabajo flexibles y a distancia.

Un 74% piensa que las empresas van a perder talentos si no ofrecen opciones de trabajo flexible y a distancia.

Un 67% consideraría mudarse a otra ciudad si pudiera seguir desempeñando su trabajo al mismo nivel sin desplazarse a un lugar de trabajo (es decir, con trabajo flexible).

Un 54% trabajaría para una empresa que le pague menos de lo que recibe ahora, si le brindara la posibilidad de trabajar a distancia y le ofreciera un horario de trabajo flexible.

 

Esto es claramente un cambio que debemos tener en cuenta al momento de ejercer el liderazgo, de formar los equipos y promover nuevos desafíos. Los cambios disruptivos y mutantes de los que hablamos permanentemente nos presentan un nuevo desafío en nuestra tarea de líderes y formadores de líderes.